Una de las ideas más extendidas sobre la H-1B es que es “un juego para gigantes”: grandes tecnológicas, multinacionales con equipos legales internos y departamentos de recursos humanos dedicados a inmigración. En la práctica, muchas empresas medianas en Estados Unidos compiten todos los días por el mismo talento global y, aun así, renuncian de entrada a la H-1B por miedo a la complejidad, a los costos o a las auditorías.

En el escenario actual, con tarifas más altas, posibles sistemas de selección ponderados por nivel salarial y un énfasis creciente en la verificación en sitio de las condiciones laborales, la pregunta no es si una empresa mediana puede “igualar” a Big Tech, sino cómo puede diseñar una estrategia de H-1B que sea realista, sostenible y competitiva a su medida.

H-1B para empresas medianas: del miedo a la estrategia

Para un empleador de tamaño medio, patrocinar una H-1B puede parecer, a primera vista, un terreno lleno de desventajas: menos marca empleadora que las grandes compañías, estructuras internas más compactas, recursos limitados para asumir errores de cumplimiento. A eso se suman cambios normativos que incrementan tarifas de registro y de presentación, así como ajustes en el proceso de selección orientados a reforzar la integridad del programa y priorizar determinados perfiles salariales, lo que obliga a pensar mejor cada caso antes de registrarlo. 

Además, las visitas de verificación en sitio por parte de USCIS, a través de la unidad de Fraud Detection and National Security (FDNS), se han vuelto una herramienta frecuente para confirmar que el trabajador H-1B realmente desempeña las funciones descritas, en la ubicación aprobada y bajo las condiciones declaradas. Para empresas sin experiencia, la idea de una visita no anunciada puede ser disuasoria, pero para aquellas que se preparan desde el inicio, suele convertirse en una validación de que el programa está bien gestionado. 

El punto de quiebre está ahí: seguir viendo la H-1B como un riesgo desproporcionado, o entender que H-1B para empresas medianas puede ser una ventaja competitiva si se aborda con método, más que con improvisación.

Tres pilares para competir por talento global sin ser Big Tech

Cuando una empresa mediana decide tomarse en serio el patrocinio de talento internacional mediante H-1B, la discusión deja de ser si puede competir con las grandes y pasa a ser cómo refuerza tres pilares básicos:

• Primero, una propuesta clara de valor para el talento extranjero. No se trata solo del salario —aunque en un contexto de selección más sensible al nivel salarial, ofrecer condiciones competitivas ayuda— sino de la historia completa: qué tipo de proyectos tendrá el profesional, qué curva de aprendizaje se espera, cómo se visualiza su crecimiento dentro de la organización y cuál es el plan a futuro (por ejemplo, si existe una ruta razonable hacia la residencia a través de categorías basadas en empleo). La empresa que es transparente en estos puntos atrae mejores candidatos y transmite seriedad ante las autoridades.
• Segundo, una operación migratoria organizada, aunque sea pequeña. Para una empresa mediana que usa la H-1B, tener calendario, checklist y responsables claros marca la diferencia: saber cuándo se abre el periodo de registro, cómo se recopila la documentación del candidato, quién revisa la descripción del puesto para asegurarse de que califica como ocupación especializada, y cómo se gestionan temas como cambios de puesto, trabajo remoto o reubicaciones dentro del país. En un entorno donde el detalle importa, un error en la descripción de funciones, en la ubicación del puesto o en la documentación salarial puede desencadenar problemas de cumplimiento que son costosos de corregir.
• Tercero, una cultura de cumplimiento visible y documentada. Las visitas de FDNS y otras revisiones no solo miran al trabajador; miran al empleador. Empresas medianas que documentan políticas internas sobre elegibilidad laboral, mantienen actualizados sus archivos públicos de acceso (public access files), capacitan a supervisores sobre sus obligaciones y designan un punto de contacto frente a inspecciones se colocan en una posición mucho más sólida que aquellas que delegan todo en “el abogado externo”. Cumplimiento no es solo un requisito legal: es una narrativa que se construye con documentos, procesos y decisiones coherentes.

La conclusión es que H-1B para empresas medianas no es un terreno vedado. Es un espacio donde una organización puede competir por talento global si asume que la visa es parte de una estrategia de recursos humanos, de riesgo y de crecimiento, no un trámite aislado que se resuelve cada primavera. La empresa que entienda esto antes que sus competidores tendrá una ventaja real para atraer, retener y proyectar talento internacional clave para su negocio.